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如果不适合,经过努力后还是不适合,那就应该按照我们的实际需求,进行适切的处理

2018-5-11 14:57| 发布者: admin| 查看: 24| 评论: 0

摘要:  如果只有少数人没有完成任务,就说明工作量不是一个很大的问题,那我们需要思考的是:这少数人是由于能力的问题,还是由于工作态度的问题而无法完成任务?我们该责备的是态度不好的人还是能力不足的人?作为机构管理 ...

  一天,机构的一位主管无奈的向我询问:“为什么我带领的社工老是完成不了任务?平时我总会按照他们的能力去安排工作,但每次到完成期限的时候他们都完成不了,我老是在催促他们完成,但他们完成不了我又没有办法,我该怎么办呢?”

  我能理解这个主管的困惑。社会工作是一个讲求自律的工作,每个同工的工作都有一定的不可替代性,我们会希望并相信同工会自觉完成任务。因此,当遇到不能完成任务的同工时,我们都会很恼火,但却没有办法,因为再没有其他人可以完成他们的工作。有人说,也许用绩效的方式进行管理会更有利于去督促员工完成任务。但如何运用绩效去帮助同工完成他们的工作,是一个很复杂的问题。

  首先,当同工没有完成任务时,我们需要确定的第一个问题是:只有少数同工没有完成,还是有多数同工没有完成?

  如果只有少数人没有完成任务,就说明工作量不是一个很大的问题,那我们需要思考的是:这少数人是由于能力的问题,还是由于工作态度的问题而无法完成任务?我们该责备的是态度不好的人还是能力不足的人?作为机构管理者,我们很容易就会陷入一个思维:同工的能力是没有问题的,由于我们都相信人的潜能,那就是员工的态度有问题了。而当我们假设员工的态度有问题时,后续的问题就更多了。于是我们会找同工谈心,不断质疑他们的工作态度,希望他们能改正态度。

  但是,真是态度的问题吗?不断地谈心,不断地提态度,很容易会让员工觉得我们在针对他们,进而产生抵触情绪,最后可能会导致员工的流失。如果我们假设员工不是态度有问题,而是能力有问题呢?例如能力不足?那我们采取的方式和态度将截然不同,是吗?我们需要对能力不足的人提供支持,否则,我们在责备的就是能力不足但努力遵守规矩的人了。

  另一种情况下,如果该任务是多数人无法完成的,只有少数人能够完成的话,那我们可能需要考虑,当初拟定的工作量是否过高?是否超出了同工的工作能力?进而需要重新探讨工作量的问题。当然,目前工作量也许不是我们能够控制的,因为里面包含了购买方或者第三方的要求。因此,我们可能需要有更多的指引,去协助同工能够更好地完成工作。

  这样,我们需要考虑的第二个问题,就是如何协助同工完成工作任务。

  如果我们假设员工都是能力的问题,那事情就简单多了,我们要做的就是要协助员工提升能力。很多人觉得提升能力的最好方式是培训,但这里要注意,培训是需要花费工作时间的,而且不适合的培训非但不能提高工作效率,甚至会耽误了员工完成工作任务。因此,能够在合理的时间给予员工适切的培训,才会对员工完成工作有所帮助。这里也有几个问题需要思考:

  首先,在适切的时间进行有效的培训。适切的时间,指的是不耽误工作时间的时间,也就是工余时间。如何选取一个员工能够接受的时间,既能达到惩罚的效果又能达到帮扶的效果,这是管理者需要考虑的一个问题。有效的培训,指的是能够让员工去选择提升自己能力的培训,可能是一对一的学习,可能是集体性的培训,培训的内容是针对工作的,而非工作外的。我们很容易发现,社工参与的培训大多与其工作无关,而与其兴趣有关。当员工由于工作效率低下,但惩罚他去学习自己感兴趣的东西,那不是惩罚,而是奖励,对完成工作并无好处。

  其次,相信员工想把工作做好。我们要相信,员工的态度没有问题,员工都是希望能把工作做好,只是因工作技巧、工作方法或个人心理障碍而无法完成工作任务,因此我们需要给予支持与鼓励,给予员工能够把工作做好的希望。

  再次,适合的人放在适合的岗位。一般我们会要求所有同工都要完成一样的事情,如个案、小组、社区活动。但其实员工是有各自的强项与选择的,有些同工个案比较出色,但小组就不行,不管怎么培训都不行;有些人搞活动很厉害,但做个案却能力不足。作为管理者,我们需要按照员工的能力,给予适当的工作任务。这里没有完成得多与少的问题,而在与我们该如何配合员工的能力进行搭配的问题。

  最后,如果不适合,经过努力后还是不适合,那就应该按照我们的实际需求,进行适切的处理。否则,对团队、对服务对象以及项目都不好。

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